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產品結構調整的基本推進路徑

http://www.b2b.hc360.com 中國金屬加工網 信息來源:Author發布時間:2019年11月18日瀏覽:2280

調整產品結構,更多是提升高毛利商品的比例,尤其是新產品和高端產品,實現整體盈利水平的提升。通俗點來說,就是在吃飽的基礎上,還得要吃好,不能光賣那些不賺錢的老產品,要把更多的精力放在能賺高毛利的產品銷售上。

理想是美好的,現實是骨感的。雖然都知道產品結構優化的必要性,以及各種好處,但是,這個結構調整實施起來太難了。業務人員總是強調各種困難,市場環境不好,經濟形勢下行,三公消費限制,新產品不好賣,高端產品不動銷,公司投入不足,消費者購買力有限,終端不配合等等。為此,老板也花費了不少心思,各種挑戰目標的誓師大會,打雞血,打造狼性團隊,重度激勵等等。不過,該打的雞血也打了,甚至連完不成目標拖出去拿炮轟的負激勵也都有了,可實際作用還是不大,高端產品和新產品的實際動銷率仍然很憂心,產品結構的調整,年年都在說,可實際的調整效果并沒有發生根本上的變化。

中國市場空間廣闊,消費者群體數量巨大,有錢人越來越多,敢花錢的人更多,什么樣的產品,什么樣的價格,都是有機會的。產品結構不是不能改變,諸多的困難也是能解決的。當前問題主要是產品結構的調整過程過于簡單,老板希望通過一些簡單動作,或是一些激勵驅動,就能實現產品結構調整,未免太理想化了。

產品結構調整,應該是一個系統工程,涉及到內外部多個環節點,且相關整改措施還要有一定的次序排列,循序漸進的來推進產品結構調整,簡述如下:

01當前推進難的主要原因類別

1,內部的原因。也就是員工的原因,員工要么不會賣,要么不想賣。

2,外部的原因??蛻舨慌浜?,也就是客戶關系不到位,對方不給面子,甚至連嘗試的機會都不給。

02基本推進原則

1,員工能換,客戶不能換。

2,改變員工的成本,往往高過新招員工再培養的成本。

3,超出員工能力范疇的事情,就不是激勵或是負激勵所能解決的了,而是要公司出面來解決。

4,員工的意愿,進取精神,乃至對困難的克服能力都是有限的,當客戶不愿意賣高端產品時,絕大多數業務人員不會迎難而上的,誰也不想開個爛車,除非是老板先把這個車修好,員工才愿意開。

03先從外部的客戶開始

客戶不愿意賣高端產品,往往是公司與客戶的關系不到位,問題一般出在以下幾個方面:

1,公司對客戶的了解不夠(檔案不健全),聯系不緊密(沒有客服專員)。

2,存在歷史遺留問題,沒處理干凈,客戶心里有怨氣。

3,業務人員的服務態度不好,導致客戶對公司整體的否定。

4,公司對客戶缺乏系統的客情管理措施,人際關系較為冷淡。

5,業務人員利用公司與客戶之間聯系不緊密的機會,自己干私活賣私貨。

04業務人員的技術培訓

1,員工的問題就兩點,不想干和不會干。

2,先通過技術培訓,解決不會干的技術問題,老板不能主觀上認為人人都會干,或是試圖通過簡單的傳幫帶就能解決技術問題。

3,當然,抗拒學習,強調學習無用論的,或是學了也不用的,基本上就可劃歸到不想干的范疇了。

05業務人員的情緒管理

所謂情緒管理,也就是員工愿不愿意好好干的問題。當然了,員工剛進公司的時候,也是想好好干的,可是往往因為老板在人事管理方面的能力欠缺,導致員工心生怨氣,解決方向主要有以下幾點:

1,明確員工的入職取向,也就是員工為什么來上班,不一定都是為了錢。

2,當地的薪資行情公布,避免員工自己比來比去,總覺得自己工資收入少

3,老板對員工的主動信譽修補。

4,避免無意中得罪員工。

5,與員工明確未來發展方向,員工打工,總得要有個奔頭。

06輪崗

1,業務人員的輪崗,調換各自負責的客戶,也可以是作為內部換血。

2,換崗過程順利與否,直接可看出業務人員的實際工作能力和遺留問題。

3,兩三次換崗之后,相關工作的標準化需求即可清晰的浮現出來。

4,不斷的換崗,也是在一定上削弱員工個人與客戶之間的關系,而突出公司與客戶之間的關系建立。

5,換崗,對于員工個人而言,是在一定程度上打消員工的自我膨脹感,換了你,業務照樣做。

07新員工與換血

1,在輪崗的同時,就要開始新員工的招聘工作了。

2,高端產品也好,新產品也好,更多要把希望寄托在新員工身上。

3,換崗之后,能維持較好工作狀態的員工可繼續留用,若是抗拒換崗,或是換崗過程中出現問題較多,或是在換崗后出現業績下滑嚴重的,就得要考慮解聘了。

08產品結構調整的專屬措施

1,在外部客戶整改和內部換血的基礎上,再來考慮產品結構的調整措施。

2,考慮高端產品的專員制。

3,高端產品的獨立考核,或是老產品的聯動考核機制。

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